Послодавци траже да Ген-Кс и Милленниалс раде заједно

У данашњим пословним организацијама, шеф је као диригент оркестра. Ову аналогију сам позајмио, јер као диригент који поставља темпо и осигурава исправан унос сваког музичара у оркестар, посао шефа је знати када и како да раде различите таленте и вештине својих запослених у колективној користи организације.

Мада, велики део одговорности такође лежи на сваком поједином запосленом да се прилагоди међу запосленима на најбољи могући начин. Међутим, ови напори се не поклапају са начином на који се газда може носити са разликама међу његовом радном снагом.

И једна од ових главних разлика је генерацијски јаз - ево једног ранијег поста који сам написао о различитим начинима понашања генерације Кс и миленијума на радном мјесту. Погледајмо сада како можемо да претворимо ову ситуацију у вашу корист.

Склоните се од стереотипа

Генерализовање чланова групе ради разумевања је у реду, али када угравирамо ове аспекте у наш ум, развијају се стереотипи. Генерација Кс је узнемирена технологијом и избегавајте његово коришћење док су Милленниалс гадгет фреакс, је један од многих уобичајених стереотипа повезаних са две генерације, и обоје су погрешне.

По мом мишљењу, газда мора прво да превазиђе све претходне претпоставке које има о две генерацијске групе да би био бољи менаџер. Уместо примене одређених особина на читаву генерацију, треба да покушате упознати сваку особу појединачно.

Једном када разјасните властите предрасуде и стереотипе, постаће вам лакше пренијети концепт оф генерацијска неутралност Вашем особљу. Задатак шефа је да то уради подстичу разноврсност у сарадњи и премести своје запослене ознаке и етикете.

Доделите узајамно занимљиве задатке

Постоји позната изрека која каже: "само ћете некога упознати када живите с њима или радите с њима".

Наравно, не можете очекивати да ће ваши запослени радити први (то би било смијешно и језиво), али оно што можете учинити је направити њих раде заједно.

Бољи начин је да се радије не управља канцеларијским меморандумима и сувим порукама е-поште које позивају запослене да раде једни с другима им доделите задатке за које би обје генерације могле бити заинтересиране.

На пример, за пројекат који укључује истраживање на столу, као и за одређени теренски рад, можете доделити тиму Ксерс-а и Милленниалс-а. Не ради се о стереотипизацији, али сам прилично сигуран да би Генерација Кс радо преузела свој дио истраживања, а Милленниалс би цијенио мало свјежег зрака..

Креирајте могућности за учење

Један од највећих аспеката међугенерацијске хармоније на радном месту је да створити прилике за запослене учити једни од других.

Из мог особног искуства, када ме нетко учи нечему, аутоматски имате осећај поштовања за њега или њу. Можда ћете се осећати дужни према свом ментору и често покушавате да вратите услугу.

Радећи на истој линији, менторство међу генерацијама може отворити толико врата сарадње за две генерације.

За задатке који укључују најновију технологију, можете предложити запосленику Генерације Кс да тражи помоћ од технолошки паметног запосленика генерације И, а за пројекат додијељен Милленниал-у који укључује основно институционално знање, можете предложити тражење помоћи од искусне генерације Кс емплоиее.

Прилагођени стил управљања

Као што сам споменуо у претходном чланку, генерација Кс и И су расли доживљавајући значајно различити догађаји који имају обликовали своје професионалне вриједности и перцепцију рада.

Дакле, ако су њихове вриједности различите, а њихови професионални ДНК се не подударају једни с другима, онда зашто би стил управљања који се користи на њима био исти?

За продуктивнију радну снагу, шеф треба да прилагоди свој стил управљањае према одређеним вриједностима и карактеристикама сваке групе, а затим и даље сузити, према сваком поједином запосленику.

На пример, Ксерс и Милленниалс то воле комуницирају другачије, тако да од састанака лицем у лице, е-поште, телефона па чак и од тренутних порука, покушајте нуде разне комуникацијске алате унутар канцеларије. Што се тиче начина рада, можете чак и замолите своје запослене да изаберу који им метод одговара, под условом да не утиче на њихову продуктивност.

Подесите лични пример

Поред коришћења персонализованих стилова управљања као послодавца, такође ћете морати да поставите лични пример себе. Ово је важно јер начин на који се понашаш и обављати послове око радног места Вашим запосленима.

Ако желите да ваши запосленици буду ослобођени предрасуда и да раде на глаткој сарадњи, прво морате превазићи властите демоне.

На мјесту гдје људи различите доби, квалификација и позадина раде заједно, конфликти се јављају. Будите свјесни тих сукоба, али их не узимајте превише. Тржиште је џунгла која омогућава само најјачим да преживе. Ваш тим може бити јак само као ви.

Враппинг ит Уп

Различитост на радном мјесту значи да имате читава палета карата за игру у пословној игри. Међутим, различитост радног мјеста често значи сложеност и трење међу запосленима.

У случају радног мјеста, израз "старост је само број" је заправо истинит, јер није ријеч о разлици у годинама, већ разлике у основним вредностима сваке генерације.

ти ће пронаћи људе са лошом радном етиком у евери генерације, исто као што ћете и младе и старе запослене сматрати заиста изузетним радницима.

Као шеф и вођа организације, кључ за успјешну сарадњу између Ген-Кс-а и Милленниалс-а је у вашим рукама. Сваки запослени доноси нешто за стол, чак и Ген-З који ускоро улази на тржиште, ако већ не.

Међутим, Ваш је задатак да користите добре ствари на прави начин и да мотивишете запослене да граде функционалне односе на радном месту за колективни успех организације.